La distribución del poder dentro de las grandes empresas está volviendo a ser tema de debate en Europa y América Latina. Un número creciente de especialistas en relaciones laborales está proponiendo que **los empleados ocupen hasta la mitad de los asientos en los consejos de administración** de las compañías. La medida, según sus defensores, puede transformar de manera significativa no solo la cultura empresarial, sino también el rendimiento financiero a largo plazo. Mientras algunos la ven como una oportunidad para fomentar la transparencia, la equidad y el propósito compartido, otros advierten sobre conflictos de interés y complejidades operativas.
A medida que surgen nuevas formas de organización empresarial, desafiadas por la automatización, la precarización laboral y el cambio climático, los consejos de administración están bajo nuevas presiones para no solo representar a los accionistas, sino también a los trabajadores. Pero ¿es realmente viable que los empleados formen parte activa del órgano de máxima decisión estratégica de una empresa? Y si lo es, ¿cómo se puede implementar un sistema que fomente su participación efectiva sin trabas legales ni resistencias culturales?
Datos clave sobre empleados en consejos de administración
| Aspecto | Detalle |
|---|---|
| Propuesta principal | Los empleados podrían ocupar hasta el 50% de los asientos en el consejo |
| Modelos existentes | Alemania y Países Bajos ya integran empleados en la gobernanza |
| Beneficios potenciales | Mayor equidad, transparencia, compromiso y sostenibilidad en decisiones |
| Riesgos señalados | Conflictos de interés, ralentización de decisiones, resistencia de inversores |
| Actores a favor | Sindicatos, académicos en relaciones industriales, movimientos laborales |
| Posible implementación | A través de reformas legales o acuerdos voluntarios empresariales |
Qué impulsa el resurgimiento de esta idea
La pandemia de COVID-19, el auge de los criterios ESG (ambientales, sociales y de gobernanza) y el creciente cuestionamiento a los modelos de **capitalismo accionarial puro** han puesto sobre la mesa la necesidad de estructuras de gobernanza más inclusivas. Ya no basta con maximizar retornos a corto plazo: las empresas también deben demostrar compromiso con sus trabajadores, el medio ambiente y la sociedad.
Este entorno ha revivido propuestas que décadas atrás fueron consideradas utópicas o marginales. “Incluir a los empleados en la alta dirección no solo es lógico desde el punto de vista ético, también genera mejores resultados estratégicos y una mayor estabilidad corporativa”, asegura un informe presentado por académicos en derechos laborales y economía política industrial.
La voz de los trabajadores en los consejos puede prevenir decisiones cortoplacistas y fomentar una visión más robusta a largo plazo.
— Ana Pérez, Profesora de Relaciones LaboralesAlso Read
Cuando sube el salario mínimo pero no tu sueldo: la razón detrás del “aumento” que no se nota
Dónde ya ocurre: el modelo de codeterminación
Alemania es probablemente el ejemplo más sólido del sistema de codeterminación (“Mitbestimmung”), en el cual en empresas con más de 2.000 empleados, los trabajadores eligen al 50% de los miembros del consejo de supervisión. Países como Suecia, Finlandia y Noruega también cuentan con modelos similares, aunque con proporciones variadas.
Estos países cuentan con evidencia que sugiere impactos positivos: desde mayores tasas de retención, hasta menores brechas de género en liderazgo y mejor desempeño medioambiental. Incluso se ha observado que las empresas codirigidas pueden resistir crisis económicas con mayor solidez, gracias al capital social interno y mayor cohesión laboral.
Por qué los expertos consideran que es hora de expandirlo
Según expertos laborales, **la representación de los trabajadores en las decisiones estratégicas** es una forma efectiva de reducir la desigualdad interna de las empresas y reforzar la democracia económica. “Cuando los empleados participan en el consejo, se reduce el riesgo de decisiones que recortan derechos para maximizar beneficios”, apuntan desde diversos centros de investigación. Además, una perspectiva operativa desde la base aporta matices que difícilmente capta la alta dirección tradicional.
El mundo necesita nuevas formas de gobernanza. Incluir a trabajadores en el comando de la empresa puede ser clave para la adaptación social y ecológica que se avecina.
— Luis Hernández, Analista en Políticas de Trabajo
Los argumentos en contra y retos prácticos
Los opositores a esta propuesta —principalmente representantes del capital financiero y algunas federaciones empresariales— alegan que podría engendrar lentitud ejecutiva, conflictos internos o filtraciones de información sensible. También destacan las dificultades jurídicas en países donde la legislación mercantil otorga el control absoluto de los consejos a los accionistas.
Además, implementar esta transformación exige repensar procesos como la forma en que se eligen estos representantes, su capacitación en gobernanza corporativa, y cómo evitar tensiones innecesarias dentro del propio equipo directivo. Sin embargo, los partidarios aseguran que hay caminos intermedios, como comenzar en sectores estratégicos o con empresas públicas para dar el ejemplo.
Ganadores y perdedores si se adopta la idea
| Ganadores | Perdedores |
|---|---|
| Trabajadores con mayor voz y poder de decisión | Accionistas que perderían control exclusivo |
| Empresas con gobernanza más transparente | Consejos ejecutivos cerrados al cambio |
| Sindicatos y plataformas laborales | Modelos corporativos conservadores |
| El largo plazo empresarial y la sostenibilidad | Enfoques cortoplacistas de rentabilidad |
Cómo podría implementarse en países de habla hispana
En América Latina y España, el avance de este modelo requeriría tanto **reformas legales** como una nueva cultura de diálogo social. El primer paso podría ser lanzar programas piloto, particularmente en empresas del Estado o grandes corporaciones con código de ética avanzado. También es factible a través de acuerdos sectoriales y convenios colectivos que incluyan cláusulas de participación en consejos.
Otra opción es establecer cuerpos consultivos que evolucionen gradualmente hacia asientos con derecho a voto, siempre y cuando haya una estrategia nacional o sectorial clara. Será indispensable capacitar a los trabajadores que ocupen estos roles, garantizando diversidad de género, experiencia y visión organizacional.
¿Qué opinan los empleados sobre tener voz en el consejo?
Las encuestas laborales realizadas en compañías donde se ha debatido esta idea revelan entusiasmo, aunque también reservas. Muchos empleados valoran la posibilidad de influir en la estrategia, pero reconocen que **requiere tiempo, habilidades técnicas y compromiso continuo**. Además, existe temor a represalias o aislamiento si se desafían decisiones impopulares del consejo.
Por ello, los promotores del modelo señalan que debe haber garantías legales, protección profesional y reconocimiento institucional para quienes asuman esa responsabilidad. También se requieren procesos claros, democráticos y transparentes para su elección y revocación.
Qué implicaría para la cultura de empresa
Incluir a los empleados en los consejos genera un cambio profundo en la cultura empresarial. Se pasa de una lógica vertical, a una más **colaborativa, horizontal y deliberativa**. Esto refuerza el sentido de pertenencia, mejora el clima interno y reduce la rotación laboral, especialmente entre generaciones jóvenes que valoran propósitos sociales fuertes.
Una empresa que escucha a sus empleados en los máximos niveles no solo es más justa, también es más inteligente.
— Javier León, Director de Cultura Organizacional
Preguntas frecuentes sobre empleados en consejos de administración
¿Es legal que empleados participen en consejos de administración?
Depende de cada país. En algunos casos requiere reformas legales, en otros puede hacerse mediante acuerdos internos o convenios colectivos.
¿Cuál es el papel exacto de un trabajador en el consejo?
Actúa como consejero con voz y voto, representando la perspectiva laboral en las decisiones estratégicas sin duplicar el rol sindical.
¿Qué beneficios traería a la empresa esta participación?
Mejor clima laboral, decisiones más equilibradas, transparencia y mayor sostenibilidad a largo plazo.
¿Pueden los empleados bloquear decisiones del consejo?
No necesariamente. Su participación puede equilibrar debates, pero no implica poder de veto salvo que obtengan mayoría conjunta.
¿Cómo se elige a los representantes de los empleados?
A través de elecciones internas organizadas con participación voluntaria, respetando principios democráticos y de diversidad.
¿Este modelo podría aplicarse en PYMES?
Sí, aunque en menor escala. Algunos expertos proponen órganos consultivos o comités representativos como alternativa en empresas pequeñas.
About the Author
