María llevaba cinco años trabajando en la misma empresa cuando un lunes por la mañana su jefe le pidió que pasara por su despacho. “Tu rendimiento ha bajado mucho últimamente”, le dijo sin más explicaciones. Una semana después recibió la carta de despido. Pero había un problema: la empresa no había documentado ni especificado en qué consistía exactamente ese supuesto bajo rendimiento.
Esta situación se repite más de lo que imaginas en oficinas y empresas de toda España. Muchas compañías utilizan el “bajo rendimiento” como una especie de comodín para justificar despidos que, en realidad, pueden tener otros motivos menos confesables.
Ahora los tribunales han puesto freno a esta práctica con una serie de sentencias que están marcando un antes y un después en el mundo laboral.
La documentación se convierte en el elemento clave del despido
Los jueces han sido tajantes: no basta con decir que un trabajador tiene bajo rendimiento. Las empresas deben demostrar de manera objetiva y documentada cuál ha sido exactamente esa disminución del rendimiento laboral.
Un laboralista especializado en despidos explica: “Hemos visto un cambio radical en la jurisprudencia. Ya no vale con poner en la carta de despido ‘bajo rendimiento’ sin más. Los tribunales exigen pruebas concretas, medibles y comparativas”.
La clave está en la falta de un dato fundamental: la comparación objetiva entre el rendimiento actual del trabajador y su rendimiento anterior, o con el de otros empleados en puestos similares. Sin esta información, el despido por bajo rendimiento se considera improcedente automáticamente.
Los tribunales han establecido que para que un despido por bajo rendimiento sea procedente, la empresa debe aportar:
- Datos concretos y medibles del rendimiento del trabajador
- Comparación con períodos anteriores del mismo empleado
- Comparación con otros trabajadores de características similares
- Documentación que acredite la notificación previa al trabajador
- Pruebas de que se le dio oportunidad de mejorar
Una abogada laboralista comenta: “Lo que vemos es que muchas empresas pensaban que bastaba con invocar el bajo rendimiento de manera genérica. Pero los jueces ahora exigen que se demuestre matemáticamente esa disminución”.
Tipos de evidencias que las empresas deben presentar
La documentación requerida por los tribunales debe ser exhaustiva y objetiva. No sirven las apreciaciones subjetivas ni las valoraciones generales.
| Tipo de Prueba | ¿Qué debe incluir? | ¿Es suficiente por sí sola? |
|---|---|---|
| Informes de productividad | Datos numéricos comparativos de al menos 6 meses | No, necesita contexto |
| Evaluaciones de desempeño | Criterios objetivos y medibles con puntuación | No, debe ser sistemática |
| Comparativas con otros empleados | Trabajadores en condiciones similares y mismo período | Sí, si incluye metodología clara |
| Registros de objetivos | Metas establecidas previamente y cumplimiento real | Sí, si están bien documentadas |
Los expertos señalan que las empresas deben mantener registros continuos del rendimiento de sus empleados, no solo cuando quieren despedir a alguien. “Es fundamental que exista un sistema de evaluación previo, no creado a posteriori para justificar el despido”, advierte un especialista en derecho laboral.
Además, la jurisprudencia exige que se hayan tomado medidas correctivas antes del despido:
- Comunicación formal al trabajador sobre su bajo rendimiento
- Establecimiento de un plan de mejora con plazos concretos
- Seguimiento documentado de la evolución
- Ofrecimiento de formación adicional si fuera necesaria
Qué trabajadores se ven más afectados por estos cambios
Esta nueva interpretación judicial protege especialmente a ciertos colectivos que tradicionalmente han sido más vulnerables a despidos encubiertos bajo la excusa del bajo rendimiento.
Los trabajadores de más edad son uno de los grupos más beneficiados. Muchas empresas utilizaban el pretexto del bajo rendimiento para deshacerse de empleados veteranos con salarios más altos. Ahora deberán demostrar objetivamente esa disminución del rendimiento.
También se ven protegidos los trabajadores que han ejercido derechos laborales, como solicitar reducciones de jornada por cuidado de hijos o familiares. “Hemos visto casos donde justo después de pedir una excedencia o una reducción de jornada, la empresa empezaba a documentar supuestos problemas de rendimiento”, explica una abogada especializada.
Las mujeres embarazadas o en período de lactancia encuentran en esta jurisprudencia una protección adicional. Los tribunales son especialmente estrictos cuando el alegato de bajo rendimiento surge poco después de comunicar el embarazo.
Un sindicalista apunta: “Esta nueva línea jurisprudencial está frenando muchos despidos que en realidad tenían motivaciones discriminatorias encubiertas bajo la excusa del rendimiento”.
Los trabajadores con contratos indefinidos antiguos también se ven especialmente protegidos, ya que muchas empresas intentaban usar esta vía para renovar plantillas con condiciones laborales menos favorables.
Para los empleados, esto significa que tienen muchas más posibilidades de ganar un juicio si consideran que han sido despedidos injustamente por bajo rendimiento. El burden de la prueba ahora recae claramente en la empresa, que debe aportar documentación sólida e irrefutable.
Un asesor laboral comenta: “Ahora recomendamos a todos los trabajadores que guarden copia de sus evaluaciones, objetivos cumplidos y cualquier reconocimiento recibido. Esta documentación puede ser clave si enfrentan un despido por bajo rendimiento”.
Las consecuencias económicas de un despido improcedente pueden ser significativas para las empresas. Además de la indemnización correspondiente, deben pagar los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia, lo que puede suponer varios miles de euros adicionales.
FAQs
¿Qué datos específicos debe aportar la empresa para justificar un despido por bajo rendimiento?
La empresa debe presentar informes objetivos y medibles que comparen el rendimiento actual del trabajador con períodos anteriores o con otros empleados similares, incluyendo datos numéricos concretos.
¿Puede una empresa despedir por bajo rendimiento sin avisar previamente al trabajador?
No. Los tribunales exigen que se haya comunicado formalmente al empleado los problemas de rendimiento y se le haya dado oportunidad de mejorar antes del despido.
¿Qué ocurre si el despido por bajo rendimiento se declara improcedente?
El trabajador tiene derecho a la indemnización correspondiente más los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia, pudiendo optar entre la readmisión o la indemnización.
¿Las evaluaciones subjetivas del jefe son suficientes para justificar el despido?
No. Los tribunales requieren datos objetivos, medibles y comparativos. Las opiniones o valoraciones subjetivas no son consideradas prueba suficiente.
¿Cómo puede un trabajador defenderse de un despido por bajo rendimiento?
Debe recopilar toda la documentación que demuestre su buen rendimiento: evaluaciones positivas previas, objetivos cumplidos, reconocimientos recibidos y cualquier evidencia de que no existía tal bajo rendimiento.
¿Cuánto tiempo tiene una empresa para documentar el bajo rendimiento antes del despido?
Aunque no hay un plazo fijo establecido, los tribunales exigen que exista un período razonable de seguimiento y documentación, generalmente de varios meses, que permita identificar una tendencia real de deterioro del rendimiento.
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