El Tribunal Supremo ha provocado un importante giro en la legislación laboral española. Hasta ahora, despedir a un trabajador que se encontraba de baja médica se consideraba automáticamente nulo, una medida de protección que blindaba al empleado frente a decisiones empresariales arbitrarias. Sin embargo, con una reciente sentencia, esta protección ya no será inamovible: el despido durante una baja médica puede no considerarse nulo, abriendo la puerta a despidos procedentes o improcedentes según cada caso.
Este cambio afecta no solo a miles de trabajadores que cada año atraviesan un proceso de incapacidad temporal, sino también a empresas que hasta ahora se enfrentaban al riesgo automático de nulidad en estos casos. La interpretación del Supremo se enmarca dentro de una reforma legal más amplia en la que se pretende distinguir entre el uso legítimo y el abuso de una figura legal hasta hace poco inflexible. A continuación, explicamos qué ha cambiado, a quién afecta y cuáles son las implicaciones reales.
Qué cambia con la nueva sentencia del Supremo
| Aspecto | Antes | Ahora |
|---|---|---|
| Despido con trabajador en baja médica | Automáticamente nulo | Puede ser procedente o improcedente |
| Protección frente al despido | Máxima (nulidad automática) | Dependiente de motivos reales |
| Derechos del trabajador | Reincorporación obligatoria | Indemnización en caso de improcedencia |
| Obligaciones para la empresa | Justificar daño grave a negocio | Justificar que el motivo no es la baja |
Quiénes ganan y quiénes pierden
| Ganadores | Perdedores |
|---|---|
| Empresas con capacidad de justificar despidos por razones objetivas | Trabajadores que sufrían protección automática por estar de baja |
| Negocios que necesitaban flexibilidad ante ausencias prolongadas | Personas con enfermedades temporales o largas recuperaciones |
| Consultores y abogados laborales que ven una mayor gama de opciones | Colectivos vulnerables con bajas médicas reiteradas |
Qué decía la normativa anterior y por qué se aplicaba
Hasta hace poco, la justicia laboral española amparaba en bloque a los trabajadores de baja médica frente a despidos, bajo el principio de que dicho despido atentaba contra derechos fundamentales como el de la salud. La jurisprudencia mayoritaria venía considerando nulo de pleno derecho este tipo de despidos, siguiendo el criterio que marcó el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y que fue refrendado por sentencias posteriores del Tribunal Constitucional.
La nulidad implicaba una consecuencia drástica: readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo, pago de todos los salarios de tramitación y suspensión de cualquier efecto del despido. No cabía negociación. Esta protección buscaba evitar discriminaciones y garantizar que nadie fuera castigado por enfermar.
Qué argumento ha usado el Supremo para cambiar de rumbo
El Tribunal Supremo considera que esta protección —aunque basada en un principio legítimo— no puede convertirse en automática y absoluta. Es decir, despedir a alguien que está de baja ya no equivale por sí solo a violar un derecho fundamental. Habrá que probar que el motivo del despido fue, efectivamente, la baja médica.
La clave estará en la motivación del despido. Si la empresa demuestra que la decisión se basa en causas económicas, organizativas o disciplinarias ajenas a la baja, no se hablará de nulidad, sino de un despido procedente o improcedente según el caso. Solo si el trabajador logra probar que el despido fue por estar enfermo, podrá declarar la nulidad.
“Una cosa es proteger a quien está enfermo; otra, impedir que una empresa tome decisiones legítimas cuando hay razones objetivas para ello”
— Antonio Navarro, abogado laboralistaAlso Read
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Casos en los que todavía se podrá declarar despido nulo
Pese al cambio, existen situaciones claras en las que el despido seguirá considerándose nulo. Algunas de ellas son:
- Cuando la baja médica esté relacionada con embarazo o maternidad.
- Cuando afecte a colectivos especialmente protegidos (discapacidad, enfermedades graves).
- Si se demuestra trato discriminatorio vinculado a la ausencia médica.
- Cuando exista represalia por haber iniciado una reclamación de derechos laborales.
En estos casos, se mantiene intacto el criterio protector. El Supremo también aclara que esta nueva línea no abre la puerta a despidos libres, sino que obliga a analizar el contexto, las pruebas y las motivaciones empresariales.
Qué implicaciones prácticas tiene para empresas y trabajadores
Este cambio implica una reinvención de la estrategia tanto para trabajadores como para empleadores. Las empresas deberán ser particularmente cuidadosas en documentar la causa del despido, dejando claro que no tiene conexión con una situación de incapacidad temporal. Contratos, evaluaciones de rendimiento, informes financieros y comunicaciones previas se volverán pruebas clave.
Por parte del trabajador, aumenta la carga probatoria. Ya no bastará con estar de baja para exigir la nulidad: habrá que demostrar que su condición de salud fue determinante en la decisión de la empresa. Esto podría complicar juicios laborales y alargar procesos.
“Con esta línea, habrá más litigios complejos: ni el trabajador tiene la defensa automática ni la empresa el despido garantizado”
— Laura Martín, magistrada especialista en lo social
Qué dice Europa sobre este tipo de despidos
El derecho comunitario ha influido profundamente en esta evolución legal. El Tribunal de Justicia de la UE ya estableció que la enfermedad, per se, no es una causa de nulidad extrema —a menos que se asocie a una discapacidad o resulte en discriminación injusta. Esta doctrina ha sido ahora recogida por el Supremo, que busca alinear la legislación española con los estándares europeos.
La clave está, nuevamente, en el contexto: ¿es el despido razonable y proporcional, o castiga una situación médica sin justificación? Europa no dicta una nulidad automática, sino una interpretación contextual.
Qué recomiendan los expertos a trabajadores y empresas
Para los trabajadores, la mejor recomendación es guardar toda comunicación escrita con la empresa durante la baja médica y solicitar informes médicos detallados si sospechan represalias. Para las empresas, es crucial aplicar auditorías internas y revisar los motivos del despido junto con asesores legales antes de actuar.
“Ni empresas ni trabajadores deben improvisar: lo que antes era automático, ahora exige estrategia legal”
— Claudia Sánchez, consultora de RRHH
Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Pueden despedirme si estoy de baja médica?
Sí, pero el despido debe estar justificado por motivos que no tengan relación con la baja. De lo contrario, podría ser declarado improcedente o incluso nulo si se demuestra discriminación.
¿Qué significa que el despido sea improcedente en estos casos?
Significa que el empleador no ha logrado justificar adecuadamente las razones del despido. En este caso, tiene que elegir entre pagar indemnización o readmitir al trabajador, pero no implica nulidad automática.
¿Cuándo sigue siendo nulo un despido por baja médica?
Cuando la baja está vinculada a embarazo, maternidad, discapacidad o supone una represalia clara, el despido puede considerarse nulo y el trabajador tiene derecho a ser readmitido con todos los pagos.
¿Qué pruebas necesito para demostrar que me despidieron por estar de baja?
Correos electrónicos, mensajes, informes médicos, testigos o cualquier comunicación que demuestre que la baja fue un motivo decisivo para el despido.
¿Qué debe hacer una empresa antes de despedir a alguien en baja?
Consultar con asesores legales, recopilar evidencias objetivas de los motivos del despido (económicos, organizativos, disciplinarios) y asegurarse de que no hay vulneración de derechos fundamentales.
¿Este cambio afecta a causas anteriores a la sentencia?
No necesariamente. En principio, la sentencia del Supremo marca doctrina para casos futuros, pero cada juzgado puede interpretarla según las circunstancias del caso concreto.
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